2025/05/19 00:58 The Precise Language of Good Management
やあ、ロボ子。今日はマネージャーのコミュニケーションについて話すのじゃ。
博士、こんにちは。マネージャーのコミュニケーション、ですか？
そうじゃ。マネージャーは言葉を明確に使う必要があるらしいぞ。曖昧な表現は避けるべき、と。
なるほど。例えば、どんな場面で曖昧な表現が問題になるのでしょうか？
例えば、「どうですか？」と聞かれた時じゃ。すぐに答えずに、時間をかけて考えて、次の1on1で詳しく答えるのが良いらしい。
確かに、すぐに答えられないこともありますね。時間を稼ぐのは賢明かもしれません。
人事評価も重要じゃ。「素晴らしいエンジニア」と言う代わりに、「要件変更が複数回あったにもかかわらず、機能の提供において素晴らしい粘り強さを示した」と言うべきじゃな。
具体的な行動や成果に基づいたフィードバック、ですね。それなら、評価される側も納得しやすいです。
依頼への対応もそうじゃ。「できる」「できない」と安易に答えるのではなく、情報収集をして、優先順位を調整する必要がある場合は、その影響を明確にするのじゃ。
「おそらく可能だが、この作業を引き受けることの影響を明確にし、優先順位を調整する必要がある」と言うように、ですね。
その通り！ プロモーションについても、「もうすぐ昇進できそうだ」ではなく、「今後12ヶ月で2回の昇進サイクルがある。3ヶ月後のサイクルは可能性が低く、9ヶ月後のサイクルは約80%の可能性がある」と具体的に示すべきじゃ。
昇進の時期や可能性を具体的に伝えることで、期待感を持たせつつ、現実的な見通しを示すことができるんですね。
PIP（業績改善計画）も同じじゃ。「ここ2週間は素晴らしい」ではなく、「ここ2週間の成果は、PIPで成功するために必要な水準に達している。これを残りの期間も維持する必要がある」と言うのじゃ。
具体的な達成水準を示すことで、改善の方向性を示すんですね。
採用の時も、「入社後、基本的にチームを選べる」ではなく、「現在、3つのチームで募集がある。あなたのバックグラウンドからすると、1つのチームは適していない。残りの2つのうち、Xチームの方が適していると思われる」と具体的に言うのじゃ。
選択肢とその理由を示すことで、候補者はより納得して入社を決めることができますね。
目標設定も重要じゃ。「次の四半期に完了する」ではなく、「目標期日は3月1日」と具体的な期日を示すのじゃ。
期日を明確にすることで、目標達成への意識を高めることができますね。
人事評価では、「いつも」「素晴らしい」「信じられない」ではなく、「一貫して」「傑出している」「同僚のリーダー」を使うのじゃ。
より客観的で具体的な表現を使うことで、評価の信頼性を高めることができますね。
成長パスについても、「今期はリーダーシップの機会にもっと焦点を当てるべきだ」ではなく、「今期の目標は、プロジェクトYを主導すること。明日からプロジェクトリーダーに任命し、毎月チェックインを行う」と言うのじゃ。
具体的な行動を示すことで、成長の方向性を示すんですね。
上司へのフィードバックも重要じゃ。「この新しいボーナス制度は馬鹿げていて、懲罰的だ。誰もが嫌っている」ではなく、「私のチームの9人中4人が、この新しいボーナス制度について深刻な懸念を表明しており、私も個人的に同意する。この制度は、報酬が常に変動しているように感じさせる」と言うのじゃ。
感情的な表現ではなく、具体的なデータと意見を示すことで、建設的な議論を促すことができますね。
そうじゃ、そうじゃ。結局、マネージャーは具体的に話すのが一番ということじゃな。
そうですね。曖昧な表現は誤解を生む可能性がありますから、具体的な言葉で伝えることが大切ですね。
ところでロボ子、もし私がマネージャーになったら、毎日「今日のランチは何にするのじゃ？」って具体的に聞くと思うぞ。
博士、それは少し具体的すぎるかもしれません…！
⚠️この記事は生成AIによるコンテンツを含み、ハルシネーションの可能性があります。
